يعتبر الولاء الوظيفي احد اهم مظاهر النجاح الاداري لاي مؤسسة عمل لما له من اهمية كبيرة تنعكس على اداء الموظف وبالتالي اداء المؤسسة بالكامل ويدعم فرص النجاح والتطور.
ما هو الولاء الوظيفي ..
هو مجموعة من السلوكيات التي تعبر عن ارتباط الموظف بالمؤسسة التي يعمل بها وايمانه بقيمة ما يقوم به من عمل ويكون ذلك نتاج شعور بالحب والانتماء للمؤسسة وتوافق بين اهداف الطرفين.
كيف يتحقق الولاء لوظيفي:
يسعى دائما اصحاب العمل او القائمين على الادارة على تحقيق الولاء الوظيفي داخل المؤسسة ايمانا منهم باهميته ومدى انعكاسه على اداء العاملين ولكن الامر لا يتطلب فقط الرغبة في ذلك انما يتحقق بمجموعة من الاجراءات التي يجب ان تقوم بها المؤسسة وليس على الاندفاع باستخدام اليات غير صحيحة تعتمد على المشاعر والاهواء كما هو الحال في بلاد العجائب، الامر الذي يكون له سيء الاثر ودائما ما يؤدي الى نتائج عكسية.
وهنا نستعرض بعض الاجراءات التي تساعد المؤسسة على تحقيق الولاء الوظيفي:
اولا: مشاركة الرؤية والاهداف منذ بداية علاقة العمل وهذا الامر نفتقده كثيرا في مؤسساتنا حيث يعتقد بعض اصحاب العمل ان مشاركة رؤية الشركة واهدافها هو من الاسرار التي لا يجب مشاركتها وهي من المفاهيم الخاطئة التي يجب ان يتم تصحيحها حيث ان هذا الامر له عظيم الاثر في خلق التحفيز الذاتي لكافة العاملين وحرصهم على تطوير ادائهم ايمانا منهم ان توافق اهدافهم مع اهداف المؤسسة يعني ان اي تطور يحدث في المؤسسة سوف ينعكس بالضرورة عليهم مما يعزز شعورهم بالانتماء.
ثانيا: العدالة في تطبيق نظام العمل والبعد عن الاهواء والاصل ان يكون هناك نظام عمل معلن يوضح الحقوق والواجبات لكل الاطراف وان يتم تطبيقه كاملا، والعدالة هنا ليس معناها غياب العلاقات الانسانية فيتحول مناخ العمل الى مناخ منفر لا يؤدي لاي شعور بالانتماء انما المقصود هو تطبيق النظام في اطار من الفهم لطبيعة البشر وانهم ليسوا ماكينات وهذا ما يفرق بين مدير واخر.
ثالثا: تدعيم روح الفريق وما له من اثر عظيم في خلق مناخ عمل محفز مليء بالبهجة والرضا ومحفز على الانتاج حيث انه لا يجب ان ننسى ان من ينجز العمل هم بشر لو احسنا الاهتمام بمن يقوم بالعمل سوف ينجز العمل بشكل افضل من الانتصار للاوامر والتوجيهات الجافة المنفرة.
رابعا: التواصل الداخلي الدائم والمبني على المسؤلية بين كافة المستويات الوظيفية وهو احد مظاهر الشفافية التي تدعم شعور العاملين بالثقة في المؤسسة وتحفر مشاعر الانتماء.
ونستطيع بكل سهولة ادراك مدى الولاء الذي تتمتع به بعض المؤسسات وذلك من خلال اداء وسلوكيات العاملين بها وعلى سبيل المثال:
الالتزام بكافة اشكالة حيث ان الموظف الذي يشعر بالولاء لشركته تجده دائما ملتزم بنظام العمل وبالمهام المكلف بها وبالسلوك المؤسسي وحسن التواصل مع زملائه والحرص على الدعم والمساعدة ان استطاع ذلك، ايضا تجده دائما ما يشعر بالفخر والرضا عن المؤسسة وحريص على مشاركة ذلك مع الجميع، ولديه ايضا رغبة دائمة في بذل المزيد من الجهد من اجل تطوير ادائه وتحسين انتاجيته، كذلك يشعر دائما بالتقدير والثقة في ادارة الشركة ويلتزم بقراراتها ويتمسك باهدافها وقيمها المؤسسية.
اما في بلاد العجائب نجد بعض الممارسات التي تحول دون تحقيقه:
وهنا يجب ان نلقي الضوء ايضا على الجوانب السلبية التي تحول دون تحقيق الولاء الوظيفي علنا نعمل على معالجتها، واسباب ذلك تضح مما ذكرنا حيث ان عدم وجود نظام عمل واضح ومعلن وغياب الشفافية والعدالة وضعف التواصل والتغييرات المتكررة في القيادات وايضا التغيير المستمر في النظام الاداري يعزز الشعور بالنفور وعدم الرغبة في بذل الجهد وما يترتب عليه من مظاهر التقصير في العمل التي يتم مواجهتها من قبل الادارة باللوم واحيانا بالعقاب، الامر الذي يؤدي الى تراجع الثقة في المؤسسة وتفاقم المشكلات الداخلية وفقدان المؤسسة الكثير من الموارد لاسيما الكوادر المؤهلة، ويبقى اصحاب العمل ينتصرون لافكارهم وقراراتهم دون النظر لاوجه القصور ومعالجتها، ويبقى الحال كما هو عليه في بلاد العجائب .. الا من انتبه وتعلم.
الولاء الوظيفي لن يأتي بمعاملة شخصية جيدة او مكافآت مالية او تفضيل شخص على آخر .. انما ال
الخلاصة:حل في النظام .. نعم النظام وحده هو من يُشعر الجميع انه يعمل في مؤسسة منظمة .. نظام يؤمن حقوق الموظف ويحاسبه على ادائه .. نظام يرى فيه طموحاته ومستقبله .. نظام يحقق مصالحه ومصالح المؤسسه .. نظام عمل وليس نظام صاحب العمل.